
Dans les TPE/PME, la gestion du personnel se fait d’une manière moins formelle et moins structurée que dans les grandes entreprises. Les contraintes financières liées à cette fonction font que les dirigeants des PME optent pour une gestion centralisée et à moindre coût. Toutefois, les domaines englobés par la gestion des ressources humaines restent les mêmes pour toutes les entreprises, quelle que soit leur taille. Sur une cinquentaine de boulangers que notre cabinet a pu rencontrer ces dernières années, les 2/3 considèrent que leur problème majeur concerne la gestion du personnel.
Gestion du personnel dans les boulangeries-pâtisseries : les difficultés rencontrées
- Absentéisme fréquent
- manque de motivation
- peu d’autonomie dans leur travail
- les produits fabriqués ne sont pas suffisamment qualitatifs
- absence de la pratique de « la vente additionnelle »
- problèmes de comportement
- etc…
Nous avons ainsi pu constater que, dans ces situations, vous ne vous sentez pas toujours à l’aise dans vos rapports avec vos salariés.
Les principales sources de ces ennuis sont généralement liées :
- au recrutement rapide effectué entre deux cuissons sans toujours se poser les questions essentielles
- au manque de communication entre vous et vos salariés (suivi du travail de chaque salarié individuellement)
- au peu de formations internes ou externes proposées aux salariés afin d’améliorer leur savoir-faire ou de l’entretenir
- etc…

Les différents domaines de la gestion du personnel dans les TPE/PME
La gestion des ressources humaines dans les TPE/PME concerne essentiellement la gestion des recrutements, à travers la définition des besoins en personnel et des profils correspondants.
La gestion administrative du personnel fait également partie de la GRH, notamment en ce qui concerne le cadre et les conditions de travail, la répartition hiérarchique et l’organisation des responsabilités. Ceci concerne également la gestion des conflits internes, ainsi que les licenciements et les cessations de contrats.

Au niveau financier, la GRH englobe la gestion du budget alloué à la paye, aux primes, aux augmentations de salaires, et à l’épargne salariale. Ce budget concerne également l’organisation, le financement et le suivi de la formation des salariés, et ce, dans le cadre du droit individuel à la formation (DIF).
Outre ces domaines, la GRH concerne celui de la communication. En effet, la communication interne se fait à travers des entretiens d’évaluation directs et réguliers, dans le but d’assurer le suivi de l’évolution des salariés. Ceci constitue un outil essentiel à la gestion des compétences, et à leur mise en valeur.
Les différentes pratiques
La gestion du personnel suscite de grands moyens financiers, inadaptés aux TPE/PME. Les pratiques de GRH y sont ainsi peu structurées, et ce, malgré les conséquences financières et les obligations légales, et les PME se concentrent plutôt sur une gestion ponctuelle et occasionnelle de leurs moyens humains.
En effet, faute de moyens financiers et de capacités d’investissement dignes des grands groupes, les dirigeants de PME adoptent une gestion plus flexible et réactive de leur personnel, en s’appuyant sur la proximité dans les rapports hiérarchiques.
La GRH des PME est marquée par la proximité entre les composantes hiérarchiques. En effet, pour les PME, la direction générale est représentée par le chef d’entreprise, qui dirige un effectif réduit de 10 à 50 salariés. Ainsi, plus le nombre d’employés est réduit, plus la connaissance de chacun par le dirigeant est grande. Ceci permet une gestion ponctuelle, immédiate et individuelle de chaque salarié, par une seule et même personne. Ceci donne également lieu à une valorisation de chaque salarié, à travers la proportion de sa place au sein d’un nombre limité de salariés.
Au niveau structurel, la proximité hiérarchique et l’effectif réduit donnent lieu à une gestion centralisée et directe des moyens humains par le dirigeant, sans avoir à passer par un intermédiaire. Cette gestion se fait également à travers la communication directe et les entretiens fréquents, afin de suivre l’évolution de chaque employé et de l’encadrer d’une manière continue.

Les ressources allouées
La GRH est un élément capital pour le bon déroulement des activités d’une entreprise. Afin de réduire les dépenses qui y sont relatives, les dirigeants des TPE/PME s’occupent eux-mêmes de la GRH, en mettant en place une stratégie particulière, et en utilisant certaines ressources d’une manière parcimonieuse et ponctuelle.
On distingue deux catégories de ressources, humaines et financières. Les premières sont représentées par le chef d’entreprise, qui gère en amont, et d’une manière centralisée, les salariés de la PME. Ceci se fait au niveau du recrutement, du suivi, de la formation, de la fidélisation et du management.
Les ressources financières allouées à la GRH sont, quant à elles, relatives au management des salariés. Elles sont dédiées aux rémunérations, aux primes de rendement et à l’épargne salariale. Ces ressources sont également utilisées pour assurer une formation complémentaire aux salariés, dans le cadre du droit individuel à la formation (DIF), dont les frais sont payés par l’employeur.
La gestion des ressources humaines, indispensable dans les PME
Si les PME n’emploient pas de structure appropriée pour la GRH, elles le font à travers un processus semblable, et ce, pour les avantages que cela représente. En effet, la GRH se pratique selon un mode informel, et l’effectif réduit des salariés et des dirigeants tend à créer une proximité, grâce à laquelle la gestion du personnel se fait d’une manière pragmatique et flexible.
Les impacts de la petite taille des PME offre certains avantages au niveau du management et de la gestion des ressources humaines, notamment au niveau de la communication. Celle-ci se fait d’une manière directe entre les différents éléments hiérarchiques de l’entreprise, en favorisant les échanges personnalisés, afin de faciliter la gestion de l’activité entre les dirigeants et les salariés.
Une GRH adaptée aux petites entreprises est un moyen pour solliciter une forte réactivité au sein du personnel, qui sera d’un meilleur soutien pour le dirigeant lors de la prise de décisions ponctuelles. Elle permet également de renforcer le réseau de l’activité de l’entreprise, facilitant ainsi le développement de la polyvalence de l’activité des salariés ainsi que les modalités de recrutement et de suivi du personnel.
L’apport d’Ecoce dans votre gestion du personnel
Nous vous proposons donc de vous accompagner grâce à des outils de gestion du personnel spécifiques à la boulangerie-pâtisserie comprenant notamment :
- des descriptions de poste par fonction et une fiche méthodologique d’un entretien d’embauche
- des notes explicatives pour mettre en place les entretiens annuels et en faire le suivi au fil des ans
- des fiches permettant d’identifier les besoins de formation pour chaque salarié et d’en assurer le suivi
Nous vous formons et vous conseillons sur l’utilisation de ces produits.

Ainsi, vous pourrez mieux maîtriser la gestion sociale de votre entreprise :
- en choisissant mieux vos salariés au moment de l’embauche
- en ayant une meilleure compréhension de l’évolution et des attentes de vos salariés
- en pouvant agir sur la formation de manière à entretenir ou développer la performance individuelle et collective
Vous vous sentirez plus à l’aise avec votre personnel et vous pourrez agir sur le climat social de votre entreprise !